这份白皮书显示，西门子集团每年校招简历投递量超过15万份，AI面试系统使业务线领导面试量下降至原来的30%-50%，招聘成功率提升了15%-30%。

由易路HR数智研究院、复旦大学企业人力资源研究所撰写的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》指出，从调研问卷和企业访谈的结果来看，AI面试辅助在校园招聘和批量面试的场景中已经较为普遍，并逐渐从“面试辅助”向“面试决策”升级。

在中国人事科学研究院主任、研究员庞诗看来，AI面试的出现，是科技发展的必然趋势，但作为新事物，也要考虑对其规范管理，为求职者塑造更加公平友好的求职环境。

近几年，根据行业和企业需求，AI面试在技术上逐渐对人才画像模型进行升级改造，进入人才需求复合时代，AI面试也采用了更为精细化的评判标准。

AI面试官可以统计、梳理、归类求职者的基础信息，包括意向城市、是否服从岗位调剂、对公司和行业的认知等，并生成评估报告。单位结合报告，根据岗位招聘人数，筛选相对应比例的人数，进入下一轮真人面试。

对此，曾琳琳表示，“AI面试在数据存储上，目前有两种形式：一种是搭载在公共云服务平台上，这部分数据受到云供应商的数据安全服务保护，不可以被随意破解获取；一种是企业的私有云平台，这部分数据存储在企业的云资源池里，是不对外的。”

一些年轻人告诉记者，一开始对AI面试不适应，有排斥心理，后来逐渐接受、主动适应。在社交媒体平台上，许多毕业生开始分享或求教AI面试技巧，目前小红书上“AI面试”话题的浏览量已超过1500万次。

为了克服对AI面试的恐惧，袁源主动选择了脱敏训练，她搜索到一接收简历投递就会自动发出AI面试邀请的企业，在密集参加4次AI面试之后，终于可以应对自如。

“用硬性的度量标准来评判活生生的人，可能会引起排斥。”曾琳琳理解一些面试者对AI面试的抵触心理，在真人面试中，热心的面试官可因欣赏人才而二次举荐，“这是对人才的珍惜，也能够盘活资源，而目前AI面试官还做不到。”

AI面试在招聘中替代了初筛阶段的重复性工作。林静在国内一家通讯企业工作，目前是一位高级人力资源管理师，自2021年起，她所在的企业就采用AI进行首轮面试，显著减少了校招期间对面试官的需求，实现多人同时在线面试。

曾琳琳举例，假设公司要招聘工程师，需明确显性(证书、分数、年龄等)和隐性(性格、履历等)需求，以锁定相应模型。经过数据“喂养”，叠加简历和面试表现，进行数据匹配并评分。

成立于2019年的北京鳄梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS(软件运营服务)赋能招聘流程的科技公司。公司执行董事韩少文认为，校园招聘是AI面试很好的应用场景，它要求短时间内对大量求职毕业生进行快速筛选。

早在2017年，国内便出现了AI面试系统。最初，AI面试多为结构化问答，不同面试者可能使用同一套面试题，因此求职者可以相互分享“面试题库”。随着技术升级，一些企业的AI面试开始加入交互效果，生成虚拟面试官，试图营造真实场景氛围。

但也有面试者在多次录制中增加了心理负担。2023届毕业生董雨曾参加过一次AI面试，她每道题都用了两次机会，“总觉得下一次可能表现得更好”。因此，原本7道题，每道题两分钟的时长要求，但她需要花两三倍的时间完成。

58同城也在2023年为企业用户推出“AI招聘超人”服务，可自动生成招聘启事和面试题目。据相关企业用户负责人反馈，AI面试能剔除更多人为判断和主观因素，实现更客观的招聘。

“海投”对应的是“海笔”“海面”，一些用人单位对投递者自动发出笔试测评或AI面试邀请。有求职者反映，这一环节筛人少，基本能进入下一环节；但也有人在参与测评和AI面试后鲜有回音，“为什么AI面试总是没有后续？不懂问题出在哪里。”

韩少文发现，一些企业注重候选人的面试体验，使用AI面试可以在面试结束之后不久根据人才画像判定符合招聘标准的候选人，并在当天给所有求职者提供面试评估报告。他认为，AI面试与人类评价有90%的重合度，招聘时会根据用人需求调整AI评分线来筛选候选人，未通过的候选人可能只是暂时与企业需求不匹配，并非不优秀。

现在AI面试在细节上有很大不同。有的电脑屏幕上会有一个虚拟形象，用语音口述题目，并有文字提示；有的没有AI面试官的虚拟形象，甚至没有语音提问。

尊龙在线登录官网4月下旬，等待了近20天后，2024届毕业生高雅鑫终于收到了一家银行发来的线下面试通知。此前，她在线上参加了这家公司的AI面试，这也是今年春招以来，高雅鑫参加的第五次AI面试。

林静也坦言，AI面试还难以充分了解应聘者的情绪状态，在处理特殊情况时判断不准，因此公司终面环节仍由真人面试官负责。她还提到，当前的AI面试只决定面试者能否进入后续环节，并不影响真人面试官与面试者的交流。

快消领域是率先采用AI面试的行业之一，其中外企接受度更高。韩少文说，随着大语言模型技术的兴起，自2023年第三季度起，更多行业对AI面试产生兴趣，客户主动要求增加智能化招聘服务。

庞诗认为，AI面试对求职者的筛选，跟人相比还是有局限性的，目前AI在需要人类经验感知的领域是替代不了人的。除了建议对AI面试作规范化管理，她还希望，高校开设的就业服务中，可以引入AI智能面试相关的指导培训。

李微在2023年参加了五六家企业的AI面试。一想到面试录像可能会被回看，她就感到不舒服，“而且经过很多次录制之后，我担心我的脸会不会被用到其他地方去。”

一开始，她对AI面试感到新奇，面试之前在互联网平台搜索了许多关于AI面试的流程和问题，提前准备并反复练习。几场AI面试后，她没那么紧张了，和AI面试官交流时，表现得也更为松弛。

现在，高雅鑫还是一名有着5000多个粉丝的“求职博主”。平时，她在社交媒体平台记录求职点滴，最近这次AI面试后，她还分享了过程和感受。

答题过程中，许多AI面试有两到三次录制机会。因为可以重新选择，一些面试者也就没那么紧张了。2024届毕业生袁源一开始为AI面试准备了详细的文字稿，在经历多次实战和主动的“脱敏”训练后，她现在已能应付自如，不背稿也能很好地完成一场AI面试。

袁源4月参加了一场酒店企业举办的校招AI面试，她用“STAR”法则(即Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果)回答了第一题，包括学习新技能的困难及应对策略，但AI仍然对此追问。因此袁源感觉，AI虽然懂得追问，却未有效识别回答中的关键要素。

李微则十分排斥AI面试，认为它仅仅是服从性测试，重复提问，缺乏真实对话感。相比之下，真人面试话题丰富，形式灵活有趣，让她感受到交流的乐趣。

00后在校生谢小花今年3月参加了一场家电企业的实习招聘，AI面试的细致追问出乎她意料，和往年不同，今年AI追问了她参与某项目经历的细节。但她认为AI尚未把握面试者与岗位的关联度，“如果是真人面试官，肯定不会重点追问这段经历。”

有的AI面试评估维度会依招聘单位需求人为设定和改进。作为一家软件开发技术公司的区域总经理，曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面试技术，根据岗位需求设定人才画像，制定标准线，用国际通用量表辅助AI，作出粗粒度的自动评分。

据他介绍，采用AI面试产品的客户画像主要呈现以下特征：大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位。客户涵盖了互联网、大型制造业、快消行业等不同领域。

“我们无法选择面试的形式，能做的只能是接受。”高雅鑫选择顺应趋势，她还提醒粉丝要保持松弛感、不必过分紧张，并鼓励把AI当作真人面试的练习。高雅鑫还把AI面试通知当作推进求职进度的标志，她对企业在招聘中引入AI也表示理解，“面对众多求职者，AI面试确实能够比较快速高效地初筛出与公司和岗位较为匹配的人。”

和高雅鑫一样，近年来，许多高校毕业生投递简历之后，收到的第一份通知都是要过“AI面试”关。不用到现场，求职者在线上就可以完成一场AI面试，因此有学生开启“赶场”模式，一日内参加了多家单位的AI面试。

在一些面试者看来，AI面试让面试本身从线下的“双向交流”变成线上的“单向输出”。线下面试时，董雨会通过面试官的表情判断自身表现好坏，通过观察工作环境、员工状态等更直观地了解单位情况。而AI面试虽然降低了时间和交通成本，但是获取不到这些信息。但也有求职者认为，AI面试对于性格内向的人更为友好，单向输出，可以让他们减少面对真人的“压迫感”。

从为人才雇主服务，逐步转向为个人提供更精准的服务，曾琳琳认为这是AI面试的发展方向，“AI面试官最开始考虑的是用人单位的需求，但从长远来看，服务的应该是应聘者。我们提供的是技术，但也要去理解一个人、理解岗位、理解企业和个体之间的关系等，因此需要发展得更加精细化。”

此外，一些注重面试者求职体验的单位，会在AI面试结束后提供评估报告，并及时告知面试结果。有些则不给未通过面试者发送任何通知。